在我们的教育环境中，时常会发生一些看似微小却可能引发争议的事件。最近，一所教育机构因一位教师接受学生“小额零食”而开除他，引发了公众对此的热议。许多人认为，这种处理方式过于严厉，甚至涉嫌违法解除劳动合同。那么，这位教师的行为是否真的触犯了法律呢？

首先，我们需要了解劳动合同法第三十九条的规定。该条规定了用人单位在特定情况下可以单方解除劳动合同的六种情形，其中第三项明确指出，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位有权解除劳动合同。

本案中，教师接受学生“小额零食”虽看似微不足道，但若深入分析，可能构成“严重失职，营私舞弊”的行为。教育机构在做出开除决定前，必须对此进行充分调查和证据收集。一旦证明教师确实存在此类行为，且该行为已给教育机构造成了重大损害，那么教育机构依据劳动合同法第三十九条的规定解除与该教师的劳动合同就是合法的。

然而，值得注意的是，《人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”这意味着在劳动争议案件中，举证责任在于教育机构。换言之，如果教师认为自己的行为并未构成严重失职或营私舞弊，那么他只需证明自己的清白即可。

为了防止用人单位随意解除劳动合同，损害劳动者的合法权益，劳动合同法第四十三条及相关司法解释还对用人单位单方解除劳动合同应当履行的程序予以规定。这些程序包括告知并听取职工代表意见或向当地总工会征求意见等。因此，教育机构在依据劳动合同法第三十九条的规定解除与教师之间的劳动合同前，必须履行这些程序。

在此事件中，教育机构在做出开除决定前，应充分了解并遵守相关法律法规和程序。如果他们能够证明教师确实存在严重失职或营私舞弊的行为，且该行为已给教育机构造成了重大损害，那么他们的决定将是合法的。然而，如果教育机构未能履行相关程序或提供足够的证据，那么他们的决定就可能被视为违法解除劳动合同。

综上所述，教育机构因教师接受学生“小额零食”而开除教师的行为是否合法，取决于教育机构能否提供足够的证据证明教师存在严重失职或营私舞弊的行为，且该行为已给教育机构造成了重大损害。在做出任何决定之前，我们呼吁教育机构遵守相关法律法规和程序，以维护劳动者的合法权益。