1法律规定

根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条规定，用人单位违法与三期女职工解除或者终止劳动合同，女职工要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；女职工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

2解读提示

用人单位违反解雇保护的规定，以三期女职工医疗期满、不胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员、劳动合同期满终止等理由解雇三期女职工，或者虽然没有违反解雇保护规定但是解雇依据的事实依据不充分或不合法、未依法履行通知工会程序等，均可能被认定违法解雇三期女职工。

用人单位违法解雇三期女职工时，女职工具有选择权，一般会主张要求继续履行劳动合同，而用人单位则处于被动地位，即使主张劳动合同已经不能继续履行的，不但举证非常困难而且通常对于三期女职工等特殊保护群体司法机关一般会支持继续履行劳动合同的要求，因此不是用人单位愿意支付赔偿金就可以达到解雇目的。

因用人单位解除、终止劳动合同决定违法被司法机关撤销，恢复劳动关系继续履行劳动合同的，用人单位还需赔偿违法解雇后给三期女职工造成的工资收入损失，女职工还可以要求补缴社保公积金。

但是，三期女职工选择要求用人单位支付违法解雇的赔偿金时，对于同时要求用人单位支付解雇后三期期间的工资、生育保险待遇损失的，司法机关不再支持。

3典型案例

在北京禾银财富理财顾问有限公司与申某劳动争议一案中[(2014)二中民终字第10608号]，法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条之规定，劳动合同期满，但女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。本案中，申某与禾银财富公司之间的劳动合同虽于2011年11月13日期满，但届时申某已怀孕，故双方应依法履行劳动合同至相应的情形消失之日。禾银财富公司虽称双方于2012年11月14日签署《员工离职审批交接单》，并据此主张申某是自愿、主动离职，但根据本案查明的事实，申某离职一事是经禾银财富公司要求而非申某主动提出的，禾银财富公司在明知申某怀孕的情况下，未依法与申某协商合理安排工作并提供孕期劳动保护，而是提出终止劳动合同，该行为本身即具有违法性，而在禾银财富公司提出终止劳动合同后，申某虽填写了《员工离职审批交接单》并配合办理了交接手续，但从申某在上述审批单上书写的“本人意见”可以看出，申某希望其孕期、产期、哺乳期的社会保险及公积金利益得到保障，故申某对于离职一事并非完全情愿，且禾银财富公司在仅同意为申某延期缴纳3个月保险的情况下，事实上也只缴纳了2个月，既未满足申某的请求，也未按承诺履行，综合考虑上述事实，本院难以采信禾银财富公司关于双方在协商一致的基础上解除了劳动合同的主张。禾银财富公司称申某系自愿、主动离职，依据不足，本院亦不予采信。因禾银财富公司以实际行为表明解除劳动合同，不再为申某安排工作，故对于申某自2012年11月14日至2014年3月14日（申某哺乳期结束之日）期间的工资损失，禾银财富公司应向申某支付。

4实务建议

为了避免违法解雇三期女职工的法律风险，用人单位与三期女职工解除劳动合同的，协商解除是首选方案，如果确实协商不成的情况下单方解雇应充分评估法律风险。

（1）如果用人单位经与三期女职工协商就解除劳动合同达成一致的，应签订书面解除协议，并应明确劳动合同经协商一致解除、解除的时间、补偿的数额、项目、个税承担、支付补偿的时间、方式、确认无任何争议、不再向公司及关联方主张任何权利等内容。

（2）在单方解雇时，用人单位应当从实体和程序两个方面注意解雇的合法性：

A.解雇理由合法、证据充分。遵守解雇保护规定，解雇前必须进行解雇保护审查。即使属于三期女职工可以适用的解雇情形一旦产生解雇争议，对用人单位举证要求也非常严格，单方解雇依据的事实必须有充分的证据。

B.解雇程序合法、文件有效送达。单方解除前事先征求工会意见并取得工会回函（北京地区没有工会可以无需通知工会）。解雇通知应及时送达员工并注意保留送达证据，可以直接送达取得签收回执，不能直接送达则邮寄送达，不能邮寄送达可以报纸公告送达。同时可以采取电话、微信、短信、电子邮件等多种方式通知员工。