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用人单位构成变相解除劳动合同的情形详解变相解除劳动合同，是指用人单位未直接出具《解除劳动合同通知书》，而是通过故意刁难、不合理调整岗位、克扣待遇等方式，逼迫劳动者主动离职，以规避支付经济补偿金、赔偿金的法律责任。结合《中华人民共和国劳动合同法》相关规定、2025年最新司法实践及典型案例，以下是用人单位构成变相解除合同的常见情形，每类均结合实务案例说明，助力劳动者精准识别、依法维权。 一、单方违法调岗降薪，逼迫劳动者离职调岗、降薪属于变更劳动合同的核心内容，根据《劳动合同法》第三十五条规定，必须与劳动者协商一致且采用书面形式，未经协商一致，用人单位不得单方变更。若用人单位无合法理由（如劳动者不能胜任岗位、客观情况发生重大变化），单方面调整劳动者岗位、降低工资标准，且调整后的岗位与劳动者技能、工作经验严重不符，或薪资降幅明显超出合理范围，本质就是变相解除劳动合同。 典型情形包括：将技术岗员工调至体力劳动岗、将管理岗员工调至普通操作岗，且未提供合理的岗位培训；未经劳动者同意，擅自降低基本工资、绩效工资，导致劳动者收入大幅减少；以“优化岗位”“架构调整”为由，单方面调整岗位，且未说明调整的合理性和必要性。此类行为看似是用人单位行使用工自主权，实则是通过剥夺劳动者合理权益，逼迫劳动者主动提交离职申请。 二、故意制造旷工事实，以“严重违纪”为由解除合同用人单位为规避违法解除的法律责任，会刻意设置不合理条件，制造劳动者“旷工”的假象，再依据规章制度以“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同，属于典型的变相解除行为，司法实践中此类案例高发。 典型情形包括：劳动者因病、因事依法履行请假手续后，用人单位无故不予批准，且以“未请假擅自离岗”为由认定旷工；劳动者住院治疗期间，用人单位绕开电话、微信等畅通通讯方式，选择劳动者无法查看的渠道（如特定邮箱、内部办公软件）发送返岗通知，再以“未按时返岗”为由认定旷工；将劳动者轻微迟到（如迟到十几分钟）等同于旷工，或擅自提高旷工处罚标准，以多次“旷工”为由解除合同。例如，某科技公司员工曹某住院手术期间，公司多次通过飞书、邮件要求其返岗，在曹某无法回复的情况下，以旷工为由解除劳动关系，最终被法院认定为违法解除，判决支付赔偿金。 三、剥夺劳动者工作条件，使劳动者无法正常履职根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有义务按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件，若用人单位故意剥夺劳动者的工作条件，导致劳动者无法正常开展工作，迫使劳动者离职，构成变相解除劳动合同。 典型情形包括：无故停用劳动者的办公权限、考勤打卡权限、内部系统账号，导致劳动者无法进入办公场所、无法开展工作；拒绝为劳动者提供必要的工作设备、工具、资料，或撤销劳动者的工作任务，让劳动者处于“无活可干”的闲置状态；未经协商一致，擅自变更工作地点，且变更后的工作地点距离过远、未提供通勤便利，给劳动者的工作和生活带来严重不便，导致劳动合同无法继续履行（若工作地点变更在合理范围且提供便利，则不构成变相解除）。例如，某房产中介公司无故停用工程师赵某的OA办公权限和考勤权限，导致赵某无法正常履职，最终赵某被迫离职，公司的行为构成变相违法解除。 四、恶意克扣、拖欠劳动报酬，逼迫劳动者离职劳动报酬是劳动者的核心权益，用人单位恶意克扣、拖欠工资、奖金、加班费等劳动报酬，属于违法行为，若以此逼迫劳动者离职，构成变相解除劳动合同。 典型情形包括：无正当理由拖欠工资超过法定支付期限，经劳动者催告后仍拒不支付；擅自克扣劳动者工资，编造“绩效考核不达标”“工作失误”等虚假理由，克扣绩效工资、奖金；未依法支付加班费，且经劳动者主张后，仍拒绝补足；以“待岗”“放假”为由，擅自降低劳动者的工资标准，且待岗、放假期间未提供合理的生活保障，导致劳动者收入无法维持基本生活。 五、其他变相解除劳动合同的情形除上述四种常见情形外，结合司法实践，以下行为也可能被认定为变相解除劳动合同：
关键提醒用人单位的上述变相解除行为，均违反《劳动合同法》相关规定，劳动者有权拒绝主动离职。若遭遇此类情形，应及时保留相关证据（如调岗通知、工资流水、考勤记录、沟通记录、办公权限被停用的截图等），可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张用人单位支付经济补偿金、赔偿金，或要求继续履行劳动合同。同时需注意，用人单位行使用工自主权有边界，其行为需符合公平、合理、善意的原则，不得滥用权利逼迫劳动者离职。 |
